노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거부터 신고와 결과의 효력까지
사적 조정·중재를 정하기 전에는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 삼을 수 있는지 확인해요. 선택 뒤의 신고, 절차별 기간 기산점과 결과의 효력도 살펴봐요.
사적 조정이나 중재를 선택할 수 있는지는 합의와 단체협약을 확인하면 돼요.
노동관계 당사자 모두의 합의가 있거나 단체협약에 따른 경우가 법에 제시된 근거예요. 해당 방식을 선택해 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간 계산의 기준일이 다르므로, 먼저 어떤 절차를 택했는지 분명히 해두는 게 중요해요.
선택 전 확인할 근거와 절차
첫 단계는 선택의 근거를 확인하는 일이에요.
당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약에 사적 조정·중재에 관한 정함이 있는지 살펴봐요.
법은 이러한 근거에 따른 별도의 조정·중재 방식으로 노동쟁의를 해결하는 것을 허용해요.
그다음에는 합의한 방식이 조정인지 중재인지 구분하고, 그 방식으로 해결하기로 한 사실을 노동위원회에 신고해야 해요. 조문은 신고 의무를 규정하지만, 신고서 작성 방법이나 제출 기한은 이 조항에 제시하지 않아요.
조정과 중재, 기간 기준은 달라요
조정을 택한 경우에는 조정기간 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요. 중재에서는 제63조에 따른 쟁의행위 금지기간을 살펴봐야 해요.
기간의 시작일은 중재가 개시된 날이에요.
따라서 두 절차의 기준일을 하나로 묶지 말고, 실제로 개시한 절차의 날짜를 확인해야 해요.
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절차가 마무리돼 조정이나 중재가 이루어졌다면, 정해진 내용의 효력은 단체협약에 준해요. 다만 신고를 했다는 사실만으로 조정이나 중재가 성립했다고 볼 수는 없어요.
법은 결과가 이루어진 경우 그 내용에 효력을 부여한다고 정하고 있어요.
자주 묻는 질문
신고 의무는 언제 생기나요?
노동관계 당사자가 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 때 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재를 맡는 사람은 누구나 될 수 있나요?
아니요. 수행자는 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목에 해당하는 자격을 갖춘 사람이어야 해요.